公司薪酬绩效管理制度范本(精选12篇)

公司薪酬绩效管理制度范本（精选12篇）

公司薪酬绩效管理制度范本 篇1

　　1.目的

　　为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则，制定本规范。

　　2.薪酬管理原则

　　公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：

　　1、公平、公正原则

　　即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。

　　2、竞争原则

　　即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激励原则

　　即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。

　　4、市场原则

　　即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。

　　5、可操作原则

　　即薪酬制度利于执行和操作。

　　3.绩效考核原则

　　1、战略导向原则

　　指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。

　　2、结果导向原则

　　通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。

　　3、团队导向原则

　　团队是公司事业发展的`基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。

　　4、绩效分享原则

　　绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。

　　5、考核关系原则

　　个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。

　　4.术语说明

　　本规范中“公司”是指“x房地产开发有限公司”。

　　5.解释权

　　本规范的解释权在人力资源部。

　　6.实施日期

　　本规范自公司正式发文颁布之日起实行。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇2

　　1.目的

　　为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。

　　2.准则

　　本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

　　3.适用范围

　　本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的'薪酬与福利管理。

　　4.职责

　　4.1.人力资源部

　　1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；

　　2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；

　　3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。

　　4.2.财务部

　　1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工资总额；

　　2、发放员工工资和奖金。

　　4.3.行政副总经理

　　1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；

　　2、审核日常工资、奖金的发放；

　　3、拟定公司年度奖励方案；

　　4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。

　　4.4.薪酬与考核委员会

　　1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；

　　2、审核公司年度奖励方案；

　　3、负责各部门组织绩效的评定。

　　4.5.总经理

　　1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；

　　2、审核公司年度奖励方案；

　　3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；

　　4、审批日常工资、奖金的发放；

　　5、审定员工薪酬及考核申诉。

　　4.6.董事长

　　1、审批公司薪酬管理制度；

　　2、审批公司年度奖励方案；

　　3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。

　　5.工作程序

　　5.1.组织管理

　　5.1.1.公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。

　　5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。

　　5.2.薪酬结构及工资标准

　　5.2.1.薪酬结构

　　公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。

　　岗位工资：包括基本工资和绩效工资；

　　奖励工资：即年终奖金；

　　公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。

　　公司薪酬的构成如下图所示：

　　5.2.2.工资关系

　　1、岗位工资

　　按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。

　　2、基本工资

　　基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。

　　3、绩效工资

　　绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

　　4、岗位工资关系

　　根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。

　　5、奖励工资

　　奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

　　5.2.3.岗位工资

　　1、确定岗位工资的原则

　　岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。

　　岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

　　2、岗位层级与薪酬等级

　　根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇3

　　第一节

　　1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

　　4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

　　5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

　　5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

　　5.3提高个人和组织的绩效；

　　5.4促进组织内部公平待遇；

　　5.5推动团队协同工作

　　6、薪酬体系管理原则

　　6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

　　6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

　　6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

　　6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

　　6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

　　6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

　　6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

　　7、薪酬增长机制

　　7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

　　7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

　　第二节薪资结构

　　1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

　　2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

　　3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

　　第三节基本工资

　　1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

　　2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

　　1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

　　2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

　　第四节业务提成

　　参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

　　第五节年终利润分享计划

　　1、奖金的'来源：

　　1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

　　2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

　　3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

　　3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

　　3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

　　3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

　　第六节福利

　　1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同

　　2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减

　　2.1.年功津贴：

　　2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

　　2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴

　　2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：

　　2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

　　2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

　　2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴

　　2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》

　　2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴

　　2.2.8.食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇4

　　第一章总则

　　本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

　　（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

　　（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

　　（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

　　（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

　　薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

　　公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第二章薪酬体系

　　2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;

　　第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

　　第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

　　第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

　　第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

　　第三章薪酬结构

　　（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

　　（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

　　其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

　　第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

　　（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

　　（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

　　（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

　　（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。

　　（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。

　　（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

　　（四）xx公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。

　　（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

　　（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

　　（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

　　1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

　　2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

　　优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的.奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

　　（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

　　（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

　　（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

　　第四章岗位绩效工资制

　　岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮动工资+附加工资

　　绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：

　　员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

　　员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

　　高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

　　基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。

　　第五章市场工资加绩效制

　　市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

　　劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

　　人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

　　市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。

　　按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。

　　工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。

　　第六章工资特区

　　企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。

　　（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

　　（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

　　（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　　特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

　　根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

　　特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

　　特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。

　　（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

　　（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

　　（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

　　（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：

　　2.人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工资调整

　　第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。

　　第三十五条工资层级调整包括两方面：

　　1）岗位内层级

　　2）薪酬等级

　　第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

　　（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。

　　（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

　　第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

　　当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

　　第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

　　第八章其他

　　第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

　　若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。

　　新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

　　若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

　　若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

　　试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75

　　（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

　　（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

　　（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

　　（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

　　第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

　　第四十五条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。

　　第九章附则

　　第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇5

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1.高级职员:从公司副总经理的职位上。

　　2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。

　　3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。

　　4.初级员工:操作员、实习生等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2.业务部门:包括市场部员工。

　　第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　(四)其他报酬:包括特别奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

　　第八条特殊奖金

　　特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。包括评审奖金、特殊贡献奖等。

　　第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　计件或定额工资制。指的是运营层。

　　第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

　　公司内部的.变化主要包括：组织结构调整带来的变化；个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

　　第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责起草、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自发布之日起实施。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇6

　　第一章 总 则

　　第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

　　第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

　　本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

　　本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

　　本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

　　第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

　　国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

　　第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

　　（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

　　（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

　　（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。

　　（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

　　第二章 薪酬结构

　　第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

　　（一）基本薪酬；

　　（二）绩效薪酬；

　　（三）福利性收入和津补贴；

　　（四）中长期激励。

　　第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

　　第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

　　绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

　　保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

　　第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

　　保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

　　由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

　　第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

　　保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

　　第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

　　保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

　　保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

　　第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

　　绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

　　第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

　　保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。

　　第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

　　第四章 绩效考核

　　第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的.绩效考核机制。

　　第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

　　岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

　　绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

　　第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

　　（一）偿付能力充足率；

　　（二）公司治理风险指标；

　　（三）内控风险指标；

　　（四）合规风险指标；

　　（五）资金运用风险指标；

　　（六）业务经营风险指标；

　　（七）财务风险指标。

　　每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

　　第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

　　第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

　　分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

　　分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

　　分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

　　第五章 薪酬管理

　　第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：

　　（一）董事、监事和高管人员；

　　（二）关键岗位人员；

　　（三）其他岗位人员；

　　（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

　　第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。

　　董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：

　　（一）薪酬管理的基本制度；

　　（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；

　　（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；

　　（四）按照监管规定提交的薪酬报告。

　　第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。

　　保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。

　　董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

　　第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

　　保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

　　第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

　　前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

　　第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。

　　第六章 薪酬监管

　　第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：

　　（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；

　　（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

　　第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：

　　（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；

　　（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；

　　（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；

　　（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；

　　（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；

　　（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

　　第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：

　　（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；

　　（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；

　　（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；

　　（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；

　　（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。

　　第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。

　　监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。

　　第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：

　　（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；

　　（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

　　保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。

　　中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。

　　第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：

　　（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；

　　（二）被中国保监会依法接管的；

　　（三）申请破产或被关停的。

　　第七章 附 则

　　第三十二条 本指引自20xx年1月1日起开始实施。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇7

　　一、公司体系的构成

　　工资：每月固定工资——基准内工资+奖金

　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

　　二、工资计算期间及支付日规定如下：

　　1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

　　2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

　　3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

　　1、临时工、公司特别制定工资的员工。

　　2、外聘人员。

　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

　　1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

　　2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

　　3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

　　八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

　　九、工龄工资的规定如下：

　　1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

　　2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

　　十、职能工资的规定如下：

　　1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

　　2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

　　3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，

　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

　　十一、初任职位人员的工资规定如下：

　　1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度。

　　2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

　　3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

　　4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

　　十四、基准外工资包括下列七项：

　　1、住宅津贴。

　　2、抚养津贴。

　　3、交通津贴。

　　4、派遣津贴。

　　5、特殊工作津贴。

　　6、外勤津贴。

　　7、规定工作时间外工作津贴。

　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

　　1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

　　2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

　　（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。

　　（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

　　3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。

　　4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

　　十六、抚养津贴的规定如下：

　　1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

　　（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。

　　（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。

　　2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

　　3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

　　（1）配偶。

　　（2）满60岁以上的父母、祖父母。

　　（3）未满18岁的子女。

　　（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。

　　4、其他。

　　（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

　　（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

　　十七、交通津贴的规定如下：

　　1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

　　2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

　　1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

　　2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

　　3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

　　1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：

　　基准内工资+住宅津贴176×8.5=规定工作时间外工作津贴

　　2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：

　　基准内工资+住宅津贴176×9=规定工作时间外工作津贴

　　3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

　　（1）自晚上十点至十二点时：

　　基准内工资+住宅津贴176×6.5=夜班津贴

　　（2）自晚上十点至次日清晨五点时：

　　基准内工资+住宅津贴176×7=夜班津贴

　　4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

　　5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：

　　1、行使公民权时。

　　2、调驻休假。

　　3、婚假。

　　4、丧假。

　　5、灾害休假。

　　6、年度带薪休假。

　　二十二、奖金的发放

　　1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

　　2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

　　（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

　　（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

　　3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

　　4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇8

　　总则

　　第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

　　第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。

　　第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1)：

　　工资等级标准

　　第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下：(见表1)

　　第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。

　　第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

　　第四条 管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。

　　第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

　　第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。

　　第七条 新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下：

　　(经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)

　　一、男性部分：

　　1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。

　　2.大学或学院毕业，6000元。

　　3.专科毕业，5600元以下。

　　4.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。

　　5.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。

　　6.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元

　　7.初中毕业者，各公司自订。

　　8.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

　　二、女性部分：

　　1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。

　　2.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。

　　3.初中毕业者，各公司自订

　　4.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

　　第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2)：

　　津贴给付办法

　　第一条 依据。

　　本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

　　第二条 津贴给付标准。

　　本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：

　　一、本公司职工的加班津贴：单位：元/小时)(见表3)

　　二、聘请人员的`加班津贴标准：(单位：元、小时)(见表4)

　　三、夜勤、值日(夜)津贴标准：(单位：元、日)(见表5)

　　四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

　　五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

　　六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位：元、月)。值班主管：1000元;领班：700元;副领班：600元;班长：500元;副班长：400元。

　　七、特殊地区交通津贴。

　　1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

　　2.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

　　第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

　　第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。

　　外勤津贴给付办法

　　第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条 件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

　　一、工作项目：

　　营业类：

　　(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

　　（2）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

　　2.资材类：

　　(l)进口性外务工作。

　　（2）关务工作。

　　二、工作时间：

　　因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

　　第二条 发放标准。

　　一、外勤津贴：主管级750元/月，非主管级500/月。

　　三、办理方式：

　　1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条 件时，应立即签呈经理注销。

　　2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

　　3.津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

　　第三条 其他说明：

　　一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

　　二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

　　第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇9

　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一，也是员工最为关注的话题之一。一个健全的薪酬管理制度不仅可以激励员工的工作积极性，促进企业业绩的提升，而且还是吸引和留住优秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每个企业必须面对的一项重要任务。

　　一、薪酬管理的目的

　　1.激励鼓励：通过给予员工合理的薪酬，激发其工作热情，激励员工为企业创造更高的价值。

　　2.公正公平：建立薪酬制度，确保公正公平，同时也要考虑员工的个人能力和工作表现。

　　3.合理节制：企业要根据自身经济状况和市场行情，制定合理的薪酬标准，以确保企业具有可持续的竞争力。

　　二、薪酬管理的制度

　　1.薪酬体系的建立

　　企业要根据自身的经营特点和发展战略，建立与之相适应的薪酬体系，从而满足员工的工作需求。在建立薪酬体系时，应该有以下几个方面的考虑：

　　（1）按照职位设计相应的薪酬标准，以确定员工的基础薪资。

　　（2）采用激励机制，设计绩效考核和工作奖惩制度，根据员工的表现给予相应的激励。

　　（3）多重激励，不仅仅局限于薪酬方面，可以考虑提供培训、晋升机会等其他形式的'激励。

　　2.薪酬标准的制定

　　制定薪酬标准时，应该注意以下几个方面的问题：

　　（1）公平公正：确保薪酬标准的合理性和公平性。

　　（2）市场导向：考虑市场行情的变化和企业竞争力的需求，来确定薪酬标准。

　　（3）绩效导向：将薪酬标准与员工的绩效水平挂钩，通过激励机制来提高员工的工作效率和质量。

　　3.薪酬发放的管理

　　在薪酬发放方面，企业需要注意以下几个方面的问题：

　　（1）及时准确：确保薪酬的发放及时准确，并严格按照薪酬标准执行。

　　（2）公开透明：薪酬发放应该公开透明，让员工清楚地了解薪酬的构成和计算方式。

　　（3）保密性：薪酬涉及到员工个人的隐私，应当确保保密性。

　　4.薪酬管理的监督和完善

　　企业在进行薪酬管理时，还应该注意以下几个方面：

　　（1）监督和反馈：建立有效的监督和反馈机制，随时跟进员工的薪酬和管理情况。

　　（2）完善和更新：不断地完善和更新企业的薪酬管理制度，以适应市场的需求和企业的发展。

　　（3）员工参与：薪酬管理是员工最为关注的话题之一，员工参与的意见和建议应该得到充分的考虑。

　　三、总结

　　以上就是薪酬管理制度的细则，一个良好的薪酬管理制度可以帮助企业更好地管理员工，提高员工的积极性和工作效率，从而推动企业的发展。因此，企业应该重视薪酬管理制度的建立和完善，确保在市场竞争中具有优秀的竞争力。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇10

　　第一章 总则

　　第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章 员工薪金类别

　　第五条 本公司从业员工薪金含义如下：

　　1、本薪 (基本月薪)。

　　2、加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。

　　3、津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

　　4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条 从业员工薪金分项说明如下：

　　1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。

　　5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　7、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　8、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　9、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　10、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　11、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章 员工薪酬管理

　　第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。

　　第四章 员工薪金发放

　　第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章 员工晋升管理

　　第十七条 从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第六章 附则

　　十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇11

　　第一章：总则

　　第一条：为维护XX公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

　　第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

　　第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

　　第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

　　第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

　　1、基本年薪；

　　2、绩效年薪；

　　3、奖励年薪；

　　4、法定福利和保险；

　　5、特别福利保险计划；

　　6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；

　　7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

　　第二章：薪酬管理办法

　　第一条：基本年薪（下限年薪）：

　　1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；

　　2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

　　3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；

　　4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

　　第二条：绩效年薪：

　　1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；

　　2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

　　第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行综合核定，标准为：

　　1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；

　　2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；

　　3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；

　　4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；

　　5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。

　　第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：

　　1、违反公司政策、规定严重者；

　　2、辞职或辞退者；

　　3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

　　4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；

　　5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

　　第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

　　第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

　　第三章：福利保险

　　第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

　　第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

　　第三条：终生健康险：

　　1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

　　2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；

　　3、董事长（第一层经理人）为万保额；

　　4、总经理（第二层经理人），为万保额；

　　5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；

　　6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保额；

　　7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万保额；

　　第四条：国内外进修：

　　1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

　　2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

　　3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

　　4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

　　第五条：一次性退职金：

　　1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准=最后年度年薪总额（1+实际任职年限/10）x1.0

　　2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准=最后年度年薪总额（1+实际任职年限/10）x0.9

　　3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准=最后年度年薪总额（1+实际任职年限/10）x0.7

　　4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准=最后年度年薪总额（1+实际任职年限/10）x0.6

　　5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准=最后年度年薪总额（1+实际任职年限/10）x0.5

　　6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

　　7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

　　第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

　　第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

　　1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

　　2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；

　　3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。

　　4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

　　5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

　　6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

　　7、任期未满一届者，不享受此福利。

　　8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

　　9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

　　第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

　　第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

　　第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

　　第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的`发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

　　第四章：附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人力资源部。

　　第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

　　XX公司

　　二0XX年XX月XX日

　　附表一：

　　中高层经理人薪酬结构

　　公司董事长（第一层经理人）

　　基本年薪

　　公司董事会核定，按月发放。

　　绩效年薪

　　公司董事会核定，按年发放。

　　奖励年薪

　　公司董事会核定，延期半年发放。

　　特别福利计划

　　享受标准

　　享受条件

　　1、万终身险；

　　2、国内外中长期进修；

　　3、一次性退职金；

　　4、福利住房

　　1、任满一年，业绩优良；

　　2、任满一届，业绩优良；

　　3、任满一届，业绩优良；

　　4、任满一届，业绩优良；

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　总经理（第二层经理人）

　　基本年薪

　　董事长核定，报公司董事会，按月发放。

　　绩效年薪

　　董事长核定，报公司董事会，按年发放。

　　奖励年薪

　　董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。

　　总裁特别奖

　　董事长核定，报公司董事会，按年发放。

　　特别福利计划

　　享受标准

　　享受条件

　　1、万终身险；

　　2、国内外中长期进修；

　　3、一次性退职金；

　　4、福利住房：

　　1、任满一年，业绩优良；

　　2、任满一届，业绩优良；

　　3、任满一届，业绩优良；

　　4、任满一届，业绩优良；

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　公司副总（第三层经理人）

　　基本年薪

　　总经理核定，报公司董事会，按月发放。

　　绩效年薪

　　总经理核定，报公司董事会，按月发放。

　　奖励年薪

　　总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

　　总经理特别奖

　　总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　特别福利计划

　　享受标准

　　享受条件

　　1、万终身险；

　　2、国内外中长期进修；

　　3、一次性退职金；

　　4、福利住房：

　　1、任满一年，业绩优良；

　　2、任满两届，业绩优良；

　　3、任满一届，业绩优良；

　　4、任满一届，业绩优良

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　总监、副总监、总经理助理（第四层经理人）

　　基本年薪

　　总经理核定，报公司董事会，按月发放。

　　绩效年薪

　　总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　奖励年薪

　　总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

　　总经理特别奖

　　总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　特别福利计划

　　享受标准

　　享受条件

　　1、万终身险；

　　2、国内外中长期进修；

　　3、一次性退职金；

　　4、福利住房：

　　1、任满一年，业绩优良；

　　2、任满两届，业绩优良；

　　3、任满一届，业绩优良；

　　4、任满一届，业绩优良；

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　部门正副经理、销售副总助理（第五层经理人）

　　基本年薪

　　总经理核定，报公司董事会，按月发放。

　　绩效年薪

　　总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　奖励年薪

　　总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

　　总经理特别奖

　　总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　特别福利计划

　　享受标准

　　享受条件

　　1、万终身险；

　　2、国内外中长期进修；

　　3、一次性退职金；

　　4、福利住房：

　　1、任满一年，业绩优良；

　　2、任满两届，业绩优良；

　　3、任满一届，业绩优良；

　　4、任满一届，业绩优良；

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　特别执行说明

　　1、工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房分配制度执行。

　　2、其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执行不同层次经理人年薪待遇。

　　3、集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。

　　4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划。同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

公司薪酬绩效管理制度范本 篇12

　　一、 目的

　　为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

　　公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则 ：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　xx集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1. 员工薪酬由四大部分构成：

　　1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

　　2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

　　3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

　　4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

　　2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、组织架构图（无）

　　六、薪酬结构说明

　　薪酬总额 =基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

　　（一）基本工资

　　1、构成

　　基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资

　　1） 职位等级工资：

　　共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

　　2）技术职称工资

　　技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

　　3）工龄工资

　　工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

　　工龄＝大年－小年﹢1

　　工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）

　　（二）津贴

　　1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

　　2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

　　3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

　　（三）加班费

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：

　　月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%

　　2.法定节假日加班

　　严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

　　（四）奖金

　　1、年终奖

　　（1）相关规定

　　a) 在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

　　b) 已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

　　c) 对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

　　d) 公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

　　(2)不会获得年终奖金的情况：

　　a）当年12月31日前未通过试用期的员工；

　　b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

　　c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

　　3、全勤奖

　　全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的`一般工作人员）

　　4、绩效奖金（100%为500元）

　　员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

　　5、特殊贡献奖

　　特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。

　　该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

　　发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。

　　6、最佳员工奖

　　每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

　　（五）福利

　　分为国家法定福利、自有福利。

　　1、国家法定福利

　　公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

　　2、自有福利

　　a)节假日补助

　　每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

　　b)生日补助

　　正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

　　c)结婚补助

　　符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）

　　d）探亲福利

　　公司每三年给家乡在外地的员工每人发20__元的探亲补助。

　　3其它福利

　　a)体检

　　公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

　　b)文体活动

　　为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。

　　c) 期权福利

　　对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。

　　七、工资特区

　　（一）高管的工资发放

　　公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%

　　基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基数 xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R为经营者年度考核基数， 其标准为：

　　（二）实习生的工资发放

　　鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。

　　（三）试用期人员的工资发放

　　员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。

　　（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

　　1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资 = （基本工资+奖金）— （基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83

　　八、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　（一）整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

　　（二）个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　九、薪酬的支付

　　（一） 发放标准

　　1、支付周期

　　执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。

　　2、支付方式

　　以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

　　（二）应扣除款项：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　（三）各类假期薪酬支付标准

　　1、产假：按国家相关规定执行。

　　2、婚假：按正常出勤结算工资。

　　3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。

　　4、丧假：按正常出勤结算工资

　　5、公假：按正常出勤结算工资。

　　6、事假：员工事假期间不发放工资。

　　7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　十、附则

　　1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　2、本制度解释权在公司综合办公室。

　　3、本制度由董事长核准。

　　4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。