部门绩效考核方案常用(通用13篇)

部门绩效考核方案常用（通用13篇）

部门绩效考核方案常用 篇1

　　一.售后业务主管与备件业务提成部分

　　1.服务经理业绩奖金

　　业绩奖金=净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案）

　　2.技术专家业绩奖金

　　业绩奖金=净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）

　　3.车间主管/前台主管业绩奖金

　　业绩奖金=净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）

　　4.信息员业绩奖金

　　业绩奖金=小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100）

　　6.备件部门

　　部门绩效奖金总额=（备件销售总额×0.4%+养护用品销售总额× 1%—部门办公费用）×备件部门利润目标达成率

　　⑴.备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100）

　　⑵.备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100）

　　⑶.仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）

　　（系数根据实际人数进行调整）

　　二.服务顾问产值业务提成部分

　　1.产值部分任务与提成：

　　以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定：

　　业绩奖金={个人产值总额× 0.4%×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS工单数为准）× 2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成

　　B.保险事故服务顾问：（以组月总产值计）

　　业绩奖金={个人产值总额× 2%×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS工单数为准）× 2｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成

　　2.服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）

　　以产值任务完成情况为参照，情况一.完成或超额完成当月产值任务的，情况二.当月产值任务未完成的，即m≤a万

　　3.续保任务与提成

　　A.个人月基本任务为完成续保3台，潜在客户跟踪20台

　　（要求有保险卡或保单.驾驶证.行驶证的复印件存档，并登记跟踪）

　　个人当月完成保险任务2台（含）以上的`，按保单商业险每单给予100元提成奖励

　　个人当月未完成保险任务的，按每台车100元从工资中扣发

部门绩效考核方案常用 篇2

　　生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

　　对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

　　1、账务登记差错率。

　　权重25%；

　　考评办法：

　　①目标值为0，达到目标值，得满分100分；

　　②差错率每提高1%扣——分，差错率超过5%时记为0分；信息仓储经理、财务部的'检查记录。

　　2、账务卡核对工作按时完成率。

　　权重20%，考评办法：

　　①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；

　　②每降低1%扣除——分，低于95%使记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　3、财务数据按时记录入准确率。

　　权重15%，考评办法：

　　①目标值为100%，达成目标值得满分100分；

　　②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　4、仓储财务报表质量。

　　权重20%，考评办法：

　　①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；

　　②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣——分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　5、仓储财务报表编制及时率。

　　权重10%，考评办法：

　　①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；

　　②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　6、财务资料完整率。

　　权重10%，考评办法：

　　①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；

　　②每出现一次公司规章制度，扣——分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　7、制度遵守情况。

　　按照实际分数扣分。考评办法：

　　①每违反一次仓储作业规章制度，扣——分，②每违反一次公司规章制度，扣——分，信息仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

　　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

部门绩效考核方案常用 篇3

　　一、前言

　　考核是企业管理中不可或缺的一环，它不仅有助于提高员工的工作效率，还能为公司的决策提供重要依据。为了更好地推动公司各部门的工作，我们制定了以下绩效考核制度方案。本方案将涵盖考核目的、考核周期、考核指标、考核方法、考核结果应用等多个方面。

　　二、考核目的

　　1.激励员工的工作热情，提高工作效率；

　　2.优化部门工作流程，提升团队凝聚力；

　　3.确保部门工作目标的实现，推动公司整体发展。

　　三、考核周期与范围

　　1.考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核，具体时间根据各部门实际情况而定。

　　2.考核范围：部门内所有员工都需要参与绩效考核，特殊情况下可进行个别调整。

　　四、考核指标与标准

　　1.工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等；

　　2.工作态度：包括工作积极性、协作精神、工作责任心等；

　　3.工作能力：包括专业、沟通能力、执行能力等。

　　五、考核方法与实施

　　1.考核方法：采用上级评价法，即由直接上级对下属进行评分。同时，可以结合同事互评、自我评价等方法，形成全方位的考核体系。

　　2.实施步骤：

　　(1)制定详细的考核表，明确各项指标的权重和分值；

　　(2)组织培训，确保评分者了解评分标准和方法；

　　(3)评分者按照考核表进行评分，并保证评分过程公正、透明；

　　(4)汇总各评分者的`结果，进行统计和分析，形成最终的绩效考核结果。

　　六、考核结果应用

　　1.绩效奖金：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予绩效奖金的奖励；

　　2.岗位调整：根据绩效考核结果，对能力突出的员工提供晋升机会或调整岗位；

　　3.培训与发展：根据绩效考核结果，为表现不佳的员工提供培训和发展机会，以提高其工作能力；

　　4.沟通与改进：将绩效考核结果与员工进行沟通，了解其工作不足，并共同制定改进措施，提高整体工作效率。

　　七、其他事项

　　1.各部门负责人应充分理解并积极执行绩效考核制度，确保公平、公正；

　　2.在实施绩效考核过程中，如发现问题或障碍，应及时向上级汇报；

　　3.本方案自发布之日起开始执行，如有必要，将根据实际情况进行修订和完善。

　　八、总结

　　部门绩效考核制度方案的制定和实施，旨在提高员工的工作效率，优化部门工作流程，确保公司整体目标的实现。通过有效的绩效考核，公司能够了解员工的工作表现，及时发现问题并采取改进措施，促进员工的成长和公司的发展。同时，绩效考核也是公司决策的重要依据，有助于公司做出更明智的决策。

部门绩效考核方案常用 篇4

　　一、考核目的：

　　为更好的搞好餐厅服务工作，确保学生营养餐顺利实施，提高工人的素质、能力和工作热情。促进工人与管理者和学生之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力，经学校行政会讨论通过，总务处结合学校后勤、餐厅工作实际，特制订学校本学期后勤餐厅绩效工资考核方案。

　　二、绩效考评领导小组：

　　组长：安强松

　　副组长：熊文波

　　成员：袁波沈正忠安勇华张玉波李进

　　张雄都黄伟黎应平卢仕辉申波

　　三、考核时间

　　每月考核：对每月的出勤、工作量、工作表现进行考核，考核时间为每月月底。

　　四、主要考核指标

　　对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅员工绩效考评实施细则》，根据考评细则对每一个工人进行每月的表现和工作能力进行考核，并作为每月绩效的重要依据。

　　五、考核方式

　　由考评领导小组根据考评细则对每个工人进行逐项打分，满分为100分，大厨绩效工资按每月400元，其余工人按绩效工资按每月300元，如本人得分用M表示，绩效工资用P表示，则大厨当月绩效工资P＝（400×M）/100，其余工人绩效工资P＝（300×M）/100。

部门绩效考核方案常用 篇5

　　随着医疗行业的不断发展，医院对于儿科护士的要求也越来越高。儿科护士是医院儿科病房中最重要的一环，他们的工作涉及到儿童的健康和生命。因此，对于儿科护士的绩效考核和分配，必须要制定一套完善的方案。本文将从儿科护士绩效考核的目的、考核指标、考核方式、绩效分配等方面进行探讨。

　　一、儿科护士绩效考核的目的

　　儿科护士绩效考核的目的是为了提高儿科护士的工作效率和服务质量，促进医院的发展和提升医院的竞争力。具体包括以下几个方面：

　　1.评估儿科护士的工作表现，发现存在的问题和不足，及时纠正和改进。

　　2.激励儿科护士的积极性和创造性，鼓励他们为医院的发展做出更大的贡献。

　　3.建立公正、公平、透明的绩效考核体系，为儿科护士的职业发展提供保障。

　　二、儿科护士绩效考核指标

　　儿科护士绩效考核指标应该由医院领导、儿科专家和儿科护士共同制定，以确保指标的科学性和可行性。一般来说，儿科护士绩效考核指标应该包括以下几个方面：

　　1.工作质量。包括病人满意度、病人护理质量、医疗事故率、护理纪录等。

　　2.工作效率。包括工作量、工作负荷、工作时间等。

　　3.职业素养。包括职业道德、职业技能、职业形象等。

　　4.团队协作。包括团队合作、沟通协调、协作精神等。

　　三、儿科护士绩效考核方式

　　儿科护士绩效考核方式应该根据医院的实际情况和儿科护士的特点进行选择。一般来说，儿科护士绩效考核方式包括以下几种：

　　1.定期考核。每年或半年对儿科护士进行一次全面的绩效考核。

　　2.临时考核。针对某些特定的事件或工作任务，对儿科护士进行临时考核。

　　3.自我评估。鼓励儿科护士自我评估，发现自身的不足和问题，及时改进。

　　4.互评。儿科护士之间相互评估，发现存在的问题和不足，及时纠正和改进。

　　四、儿科护士绩效分配

　　儿科护士绩效分配是绩效考核的最终目的，也是最为关键的环节。儿科护士绩效分配应该遵循公正、公平、透明的.原则，确保每个儿科护士都能够得到公正的评价和相应的奖励。一般来说，儿科护士绩效分配方式包括以下几种：

　　1.薪酬奖励。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的薪酬奖励。

　　2.晋升机会。根据儿科护士的绩效考核结果，给予晋升机会，提高儿科护士的职位和薪资待遇。

　　3.培训机会。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的培训机会，提高儿科护士的职业技能和素质。

　　4.荣誉表彰。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的荣誉表彰，激励儿科护士的积极性和创造性。

　　总之，儿科护士绩效考核是医院管理的重要环节，必须要制定一套完善的考核方案，以确保儿科护士的工作效率和服务质量，促进医院的发展和提升医院的竞争力。同时，儿科护士绩效分配也是绩效考核的最终目的，必须要遵循公正、公平、透明的原则，确保每个儿科护士都能够得到公正的评价和相应的奖励。

部门绩效考核方案常用 篇6

　　为提高厨师的业务技能水平，充分调动员工工作积极性，进一步稳定厨师队伍，餐饮部定于4月8日下午2：30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容，将本着公平、公正、公开竞争的原则，其中个人技术特长占70%，平时工作表现占30%，给每位厨师评比打分，结果张榜公布。

　　一、考核具体方案

　　1、餐饮部厨师（1F、2F、20F）全部参加此次考核考评（管理人员、外聘厨师除外）。

　　2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟练程度、卫生标准。

　　3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度（丝、片、丁、块、条）等。

　　4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。

　　5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点（丝、片、丁）。

　　6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

　　二、考核品种

　　1、 炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30分钟。

　　2、 切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。

　　3、 早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。

　　4、 凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”，时间20分钟。

　　5、 1F明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：

　　7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

　　6、打荷人员考评应变能力（什么菜用什么碟子，用什么装盘）。

　　三、评委的职责与要求

　　1、 本次活动将本着公平、公正的竞争方式，采取抽签的形式进行。

　　2、 评委采用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的'平均分数乘以70%（个人技术特长）加上平时工作表现分乘以30%，即为最后的总成绩。

　　3、 规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。

　　4、 评委在评分时不能随意乱打分，做记号，否则此菜不予评分。

　　5、 考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、成绩。

部门绩效考核方案常用 篇7

　　一、考核依据：

　　在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：

　　成员：

　　三、核算小组具体分工：

　　杨建华：负责统筹安排。

　　张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

　　金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

　　刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

　　吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

　　严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

　　董红梅：负责合成汇总。

　　四、序时进度安排：

　　1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;

　　1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

　　1月17日——19日：考核结果公示;

　　1月20日：上报教育局。

部门绩效考核方案常用 篇8

　　为突出“强 化法律监督，维护公平正义”的主题，倡导以人为本的管理理念， 营造争先创优的浓烈氛围，全面加强队伍素质，推动我院各项工 作创特色、争一流，切实提升规范化建设水平，为新一轮“保先 争模”目标打牢基础，结合实际，制定本考核细则。

　　第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部 门工作进行目标量化考核。

　　第二条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名 次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制， 年终依各部门的分值，决定岗位目标考核结果。

　　第三条考核内容和标准

　　(一)业务工作

　　各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定 目标，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成 各项业务工作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得 分，每降一个名次减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目标 责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。

　　(二)队伍建设

　　队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。

　　1、党建政工

　　⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;

　　(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少 于一次，少一次扣5分;

　　积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或 早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体 会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务 的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。

　　2、廉政建设

　　(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼 贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：

　　(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;

　　(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良 影响的有一人次扣3分;

　　(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发 现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;

　　(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未 进行正常登记的扣1分;

　　(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处 罚)扣8分;

　　(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;

　　(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;

　　(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。

　　3、曰常管理

　　严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩 序与工作环境。对违反规章制度的按以下标准扣分：

　　(1)发生无原则争吵一次扣1分;

　　(2)参加市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分;

　　(3)院卫生检查差的一次扣1分;

　　(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停 发一个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个 月考勤奖;

　　院督查发现迟到、早退-人次或中途溜岗，而本科室考勤 无记载的扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超 过6次停发一个月考勤奖;

　　(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分;

　　(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发现一人次扣0丨2分; (幻故意损坏公物的一次扣2分;

　　(7)统计报表上报不及时一次或统计数据差错一处扣2分; (⑶)未完成院领导临时交办任务的扣1分。

　　(三)其他

　　部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分;

　　(二)因重大案件经院领导安排协助其他部门工作连续一周以上，有1人次对协助部门加1分。

　　第四条奖励规定

　　(一)院先进集体的确定

　　年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。 如有下列情形的，不得评为先进集体：

　　业务工作未完成年初目标任务的;无原则纠纷，严重不团结的;

　　⑶出现社会影响较大，严重损害检察机关形象行为的。

　　(二)奖励标准

　　年终奖金按一、二、三等奖进行发放。4个先进集体为一等奖， 其他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数 额年终由院党组研究确定。部门工作在院年终实际考核中积分低 于70分(不含〕的一律不予奖励。部门和个人受市(县)以上表彰 的，按院从优待检有关规定进行奖励。

　　第五条附则

　　(一)业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项 业务工作的排名升降情况分别计算分值，然后取其平均值为该部 门的业务得分。

　　(二)一行为同时违反两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣分。

　　(三)认定各项业务工作年终在全市名次的原则为：夺牌的为 第一名，并列第一的为第二名;并列第二的，按并列第一名的数 额加一的原则确定其实际名次;其余依此类推。

　　(四)队伍建设中的党建政工由政治处负责考核，廉政建设由 纪检组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由 纪检组、政治处负责考核。

　　(五)受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。

　　(六)本考核细则由院考核委员会负责解释。

部门绩效考核方案常用 篇9

　　一、考核目的

　　为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

　　二、考核对象

　　本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理

　　三、绩效管理核心思想

　　1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。

　　2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。

　　3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。

　　4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

　　四、考核的原则

　　公平、公正、公开

　　五、职责分工

　　1、公司决策层：

　　A、明确公司远景规划及战略目标

　　B、对指标及标准的设定提供指导意见

　　C、对既定的`指标和标准的完成进行监督

　　2、销售部经理、销售主管：

　　A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念

　　B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划

　　C、提出指标及标准设定的建议

　　D、在过程中关注指标的达成

　　E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

　　3、员工：

　　A、按照绩效要求完成本职工作

　　B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

　　4、人事行政部：

　　A、对绩效管理方案进行培训和讲解

　　B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议

　　C、随着公司发展，动态调整优化方案

　　D、进行分数整合，上传下达

　　六、绩效管理结果及应用

　　考核结果等级

　　以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。

　　考核结果等级说明表

　　最终考核分数等级奖惩办法

　　85100 A当月基本工资上调100元。

　　7584 B当月基本工资上调50元。

　　6074 C当月基本工资不变。

　　60分以下D当月基本工资下调50元。

　　七、具体考核指标：(具体标准见《员工月度考核表》)

　　1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。

　　2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力

　　3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度

　　八、奖惩办法

　　1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。

　　2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。

　　3、得分在(6074)分的`员工，当月基本工资不变。

　　4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。

　　5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算：

　　当月销售提成金额=当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定

　　的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务)

　　6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一

　　个月，待岗期间的基本工资为元/月。(待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司将其辞退。)从新上岗人员的基本工资/月。

　　对于连续三个月销售业绩排名第一的销售人员，其基本工资上调元/月。

　　7、对于按规定时间完成整个项目销售任务70%以前的提成比例为

　　按规定时间完成整个销售任务70%以后的提成比例为

　　9、对于按时按规定完成销售任务的(整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人完成个人销售任务的)，公司将给予的奖励。

　　九、附则

　　1、本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。

　　2、本办法的解释说明权属人事行政部。

　　3、本办法的实施时间为20xx年X月X日。

　　4、附录《员工月度考核表》

部门绩效考核方案常用 篇10

　　为了加强保安管理，规范保安队伍，严肃组织纪律，增强战斗能力；初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化，提升公司形象，提高公司知名度，为建设深层企业文化奠基。现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下：

　　保安制服配发方案：

　　1、保安制服实行按季配发，每年发放夏装（短袖衬衣加裤子各一件为套）秋装（长袖衬衣一件为套）、冬装（外套加裤子各一件为套）各两套的标准配发；

　　2、入职15天后，即可配发，亦必须领取；

　　3、在公司工作未满六个月者，制服费用由公司和个人各承担一半，在配发的.当月工资中体现；

　　4、在公司工作满六个月以上者，公司予以免费配发。如果从配发制服之日起，在公司工作未满三个月离职者，制服费用仍要由个人承担一半，在最后一次工资结算中扣除；

　　5、所有扣除的制服费用，从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还；

　　6、统一配发后，另需领取制服的，由其个人承担全部制服费用。

　　（附：依照上述方案，公司可否考虑统一配发员工工作服？）

　　保安绩效考核方案：

　　1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目，按照待定流程，严格、公正地进行考核评估，从而达到有效激励目的，优化保安队伍；（考核项目的具体化与流程随后拟订。）

　　2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪；

　　3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者，坚决予以撤换（短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名，实行优胜劣汰）。

部门绩效考核方案常用 篇11

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方案范本，欢迎浏览。

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内,尚未转正员工

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　转正考核按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核按公司内部晋升制度执行

　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的`考核

　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

　　业绩考核约占70％50％40％

　　能力考核约占15％30％30％

　　态度考核约占15％20％30％

　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核评价

　　1、考核结果的等级评定：

　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

　　考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等级比例控制：

　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　补充建议：

　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十一、考核申诉

　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十二、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

　　③中等员工：岗位津贴不作调整.

　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

　　十三、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

　　3、本制度生效时间为1月10日。

部门绩效考核方案常用 篇12

　　（一）基本原则

　　1.本着“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，特制定本方案。

　　2.遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

　　3.遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

　　4.遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的.原则。

　　（二）绩效工资核算

　　1.绩效工资额的确定。医务人员个人工资总额的40%被确定为绩效工资，需通过工作数量、工作质量双重考核后才能获得。临聘人员工资固定部分以聘用合同之劳动报酬（工资底薪）为准。

　　2.绩效考核办法。医务人员工作数量从0分开始累计加分，上不封顶；工作质量从满分100分累计减分，扣完为止；当月取二者平均分为绩效考核得分。逐月考核，计分到个人。

　　3.绩效分值的确定。当月全院成本核算后，可分配绩效工资总额/医务人员总得分=绩效分值，本单位根据近3年收入测算，确定绩效分值为5元/分。

　　4.绩效工资的计算和工资总额控制。岗位绩效工资=绩效分值×该岗位得分。急诊、夜班、节假日值班人员以增加记分标准体现补助；由于各岗位工作数量考核计分上不封顶，难免会出现能者多劳工作数量差距过大的状况。为缩小工资总额差距，兼顾公平，实行工资总额适度控制，固定工资+岗位绩效工资当月到达其工资总额1.5倍以内的（含1.5倍），超出工资总额部分30%纳入单位待分配结余；到达1.5—2倍的（含2倍），40%纳入单位待分配结余；到达2倍以上的，50%纳入单位待分配结余，均分段累加计算。临聘人员工资总额基数参照同等技术职称全民人员。

部门绩效考核方案常用 篇13

　　一、考核目的

　　为进一步加强辅导员队伍建设，正确评价辅导员的德才表现和工作绩效，充分调动其工作的主动性、积极性和创造性，认真履行岗位职责，更好地完成本职工作，并为辅导员的奖惩、晋升及队伍建设提供重要依据。

　　二、考核对象

　　全院本学年在岗的所有辅导员

　　三、考评时间

　　每学期对辅导员进行一次考核，时间为每学期期末

　　四、考核原则

　　（一）管理与激励相结合原则，重在发挥考核的激励作用，督促辅导员不断提高工作水平和能力。

　　（二）定性与定量考核相结合原则。

　　（三）客观公正和民主公开相结合原则。

　　（四）考评与奖酬相一致原则

　　五、考核内容及指标体系

　　辅导员考核内容（一级指标）主要为三个部分：职业素养、日常工作、基本业务。每部分由工作业绩量化结果组成二级指标，共20个二级指标。

　　六、考核办法

　　（一）学院考核：由学工处根据平时对辅导员工作状况的详细记载，结合辅导员的工作实绩，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的40%。

　　（二）系考核：由各系领导依据考评指标，结合辅导员的工作实绩进行打分，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的30%。

　　（三）相关部门考核：根据辅导员工作与学院其他职能部门的关联程度，由学工处牵头协调相关部门对辅导员进行考核，结合辅导员工作实绩，填写《东北大大人文学院辅导员考核评估表》此项占最终考评总分的15%。

　　（四）学生评议：通过问卷调查，全体学生对本人所在系的辅导员工作进行民意测评。此项占最终考评总分的15%。

　　（五）加分情况：由科研和个人获奖两部分组成，每一部分只取最高分值，内部分值不累加。其中“科研”和“个人获奖”二者具备其一为评定优秀辅导员的重要因素。

　　1、科研

　　公开出版的著作，主编加5分，副主编加3分，参编人员加1分；公开发表与学生工作相关的论文，国家级刊物加3分，省级刊物加2分；承担课题情况，国家级课题主持人加5分，参加人员（前8位）加3分；省级课题主持人加3分，参加人员（前5位）加2分；校级课题主持人加2分，参加人员（前3位）加1分。

　　2、个人获奖

　　国家级加3分，省级加2分，校级加1分。

　　七、考核结果

　　（一）考评结果分四个等级：

　　1、优秀：考核排名进前30%；

　　2、合格：考核排名处于中间50%；

　　3、基本合格：考核排名在后20%

　　4、有下列情况之一者，考核定为不合格：

　　（1）违法犯罪受到公安或司法部门处罚者；

　　（2）违反校规校纪，受到学校处分者；

　　（3）严重违背师德规范，学生反响强烈者；

　　（4）所带学生出现较大责任事故，并负有一定责任者；

　　（5）工作长期懈怠，不主动改进，经批评教育仍无改进者；

　　（6）重大活动组织不得力，造成混乱局面，影响极坏者；

　　（7）学生评价极差者（学生打分50%以上为60分以下）；

　　（8）不廉洁自律者。

　　（二）考核结果的使用：

　　1、经考核达到“优秀”等级的辅导员，下一学期发放基础津贴的150%；对于连续2年获得考核“优秀”的人员，授予“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号，颁发荣誉证书，予以表彰。

　　2、对考核结果为“优秀”和获得“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号的.人员，在推荐省级或国家级先进个人、攻读学位方面给予优先考虑和政策支持。

　　3、对考核结果为“合格”的人员，下一学期发放100%的基础津贴；对于考核结果为“基本合格”的人员，下一学期发放70%的基础津贴。

　　4、对考核不合格的辅导员要调离岗位。